Løngennemsigtighed – Lovforslaget der er nyt i forhold til høringsudkastet

Den 8. oktober 2026 fremsatte beskæftigelsesministeren lovforslag L 68 om ændring af ligelønsloven, som skal gennemføre løngennemsigtighedsdirektivet i dansk ret. Lovforslaget følger i det væsentlige det høringsudkast, vi gennemgik i foråret, men der er kommet en ny ikrafttrædelsesdato, en række præciseringer og enkelte skærpelser, som du som arbejdsgiver bør kende.

Kort overblik

Ikrafttrædelsen foreslås nu den 1. marts 2027 i stedet for den 1. januar 2027.

Arbejdsgivere med 50-149 ansatte har reelt ingen rapporteringspligt for kalenderårene 2027-2029.

Pligten til at afstemme lønstrukturens enkelte kriterier med medarbejderne gælder kun, hvor der er valgt en tillidsrepræsentant.

Fratrædelsesgodtgørelser og arbejdsmarkedspension holdes ude af lønredegørelsen.

For sen udlevering af lønredegørelsen kan vende bevisbyrden i en ligelønssag.

”Der skal betales godtgørelse for at spørge ind til en ansøgers lønhistorik” fremgår nu direkte af lovteksten.

Ikrafttrædelsen rykkes til den 1. marts 2027

Det nu fremsatte lovforslag udskyder ikrafttræden til den 1. marts 2027.

For private arbejdsgivere har forsinkelsen begrænset praktisk betydning, fordi et direktiv ikke i sig selv pålægger private parter forpligtelser. For offentlige arbejdsgivere kan det derimod ikke udelukkes, at medarbejdere allerede i perioden frem til ikrafttrædelsen vil påberåbe sig direktivbestemmelser, der er tilstrækkeligt klare og ubetingede.

Overgangen fra kønsopdelt lønstatistik til lønredegørelser

De gældende regler om kønsopdelt lønstatistik anvendes sidste gang for kalenderåret 2026. Herefter afløses statistikken af de nye lønredegørelser:

Arbejdsgivere med mindst 150 ansatte skal have den første lønredegørelse klar senest den 1. september 2028 (for kalenderåret 2027).
Arbejdsgivere med 50-149 ansatte skal have den første lønredegørelse senest den 1. september 2031 (for kalenderåret 2030).

Det betyder i praksis, at arbejdsgivere med 50-149 ansatte ikke har nogen lovbestemt rapporteringspligt for kalenderårene 2027, 2028 og 2029. Det ændrer dog ikke ved, at ligelønsprincippet, kravet om lønstruktur og medarbejdernes ret til lønoplysninger gælder fuldt ud fra den 1. marts 2027.

Lønstrukturen – kriterierne er nu konkretiseret

Alle arbejdsgivere skal senest ved ikrafttrædelsen den 1. marts 2027 have en lønstruktur, der bygger på objektive og kønsneutrale kriterier. Kriterierne skal omfatte færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår samt eventuelle andre kriterier, der er relevante for stillingen. Lovforslaget giver nu eksempler på, hvad de fire kriterier dækker.

Færdigheder: F.eks. den viden, de kvalifikationer og de kompetencer, som jobbet kræver.
Indsats: F.eks. den fysiske, mentale og psykiske belastning, der er forbundet med rollen.
Ansvar: F.eks. det ansvar, der er knyttet til funktionen.
Arbejdsvilkår: F.eks. de rammer og omstændigheder, arbejdet udføres under.

Eksemplerne er generelle og løser ikke den konkrete vurdering af, hvornår to stillinger udfører arbejde af samme værdi. Vurderingen skal som hidtil foretages på grundlag af EU-Domstolens praksis. Ministeriet oplyser, at EU-retningslinjer om kategorisering vil blive lagt på ministeriets hjemmeside, og at der udarbejdes en vejledning til brugen af dem. Indtil da kan Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinders (EIGE) vejledende værktøjskasse om kønsneutral jobevaluering og -klassificering bruges som inspiration.

Hvem er „lønmodtagerrepræsentanter“?

Har virksomheden lønmodtagerrepræsentanter, skal kriterierne for lønstrukturen aftales med dem. Efter bemærkningerne til lovforslaget forstås lønmodtagerrepræsentanter som demokratisk valgte tillidsrepræsentanter på den konkrete arbejdsplads.

Konsekvensen er, at aftalepligten i praksis kun gælder for overenskomstdækkede virksomheder, hvor der er valgt en eller flere tillidsrepræsentanter. Øvrige arbejdsgivere kan fastsætte kriterierne ensidigt. Lovforslaget tager ikke stilling til, hvordan medarbejdergrupper uden tillidsrepræsentant håndteres i en virksomhed, hvor kun nogle grupper er repræsenteret af tillidsrepræsentant. Her anbefaler vi, at arbejdsgiveren dokumenterer, hvordan kriterierne for disse grupper er fastsat.

Lønbegrebet – hvad tæller med?

Ministeriet har i høringsnotatet præciseret, at ikke alle ydelser skal medregnes i lønredegørelsen, det gælder bl.a. fratrædelsesgodtgørelser, engangsbeløb udbetalt i forbindelse med pension, arbejdsmarkedspensioner og erstatninger, der ikke direkte knytter sig til aflønningen.

Præciseringen er praktisk vigtig, fordi f.eks. en fratrædelsesgodtgørelse ellers kunne forrykke billedet af lønniveauet i en mindre medarbejderpopulation. Vær dog opmærksom på, at afgrænsningen alene vedrører lønredegørelsen. I en konkret ligelønssag er pension og øvrige ydelser fortsat „løn“ i ligelønslovens forstand.

Lovforslaget giver fortsat ikke svar på, hvordan bonusordninger, aktieprogrammer og andre incitamentsordninger skal opgøres og periodiseres i redegørelsen. Ministeriet henviser blot til, at lønbegrebet omfatter alle ydelser, der direkte eller indirekte modtages i penge eller naturalier. Her må vi afvente ministeriets vejledning.

Manglende rettidig rapportering kan vende bevisbyrden

De virksomheder som er pligtige til at udarbejde en lønredegørelse skal udlevere denne til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn senest én måned efter, at arbejdsgiveren har modtaget den fra Danmarks Statistik eller arbejdsgiverorganisationen, eller én måned efter, at arbejdsgiveren selv har udarbejdet den.

Nyt i forhold til høringsudkastet er, at en overskridelse af fristen nu udløser en skærpet bevisbyrde, idet medarbejderen i en efterfølgende ligelønssag i så fald anses for at have påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode forskelsbehandling. Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling.

En overskredet frist på én måned kan dermed få direkte betydning for en senere tvist. Man bør som virksomhed derfor have en fast intern procedure og en ansvarlig person for udleveringen.

Særreglen for 50-99 ansatte fastholdes

Som beskrevet i vores tidligere nyhed skal arbejdsgivere med 50-99 ansatte også udarbejde lønredegørelse, hvis der er mindst otte af hvert køn i samme medarbejdergruppe. Flere høringsparter har kritiseret dette som overimplementering, da direktivet tillader medlemsstaterne at undtage arbejdsgivere med under 100 ansatte. Den nuværende statistikpligt for virksomheder med mindst 35 ansatte ophæves, og virksomheder med 50-99 ansatte skal kun aflægge redegørelse hvert tredje år fra 2031 og kun, hvis betingelsen om otte af hvert køn er opfyldt.

Godtgørelse for udspørgen om lønhistorik ved ansættelsessamtaler

Forbuddet mod at spørge en jobansøger om dennes nuværende eller tidligere løn var også med i høringsudkastet, men muligheden for godtgørelse ved overtrædelse fremgik dengang kun af bemærkningerne. Den står nu direkte i lovteksten. Tilsvarende såfremt arbejdsgiveren ikke oplyser ansøgeren om startløn eller løninterval.

Arbejdsgiveren må fortsat spørge til ansøgerens lønforventninger, men kun efter først at have oplyst startlønnen eller lønintervallet og, hvor det er relevant, de overenskomstbestemmelser, der gælder for stillingen. Lovforslaget fastsætter ikke niveauet for godtgørelsen, som derfor må fastlægges i praksis.

Focus Advokater bemærker

Lovforslaget bygger på en aftale mellem arbejdsmarkedets parter og har allerede været i høring. Vi forventer derfor, at det vedtages i det væsentlige uændret. Den udskudte ikrafttræden giver kun to måneders ekstra forberedelsestid, og erfaringen viser, at arbejdet med lønstrukturer tager tid, særligt i virksomheder uden klare jobstrukturer. Vi anbefaler, at arbejdsgivere allerede nu:

færdiggør kategoriseringen af medarbejdere og lønstrukturens kriterier, så de er på plads senest den 1. marts 2027.
gennemgår rekrutteringsprocessen, herunder jobopslag, samtaleguides og ansøgningssystemer, så der ikke spørges til lønhistorik, og startløn eller løninterval oplyses.
fastlægger en procedure for besvarelse af medarbejderes anmodninger om lønoplysninger og klæder lederne på til at håndtere dem.
såfremt der er rapporteringspligt, indretter en fristprocedure for udlevering af lønredegørelsen til Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.
for virksomheder med 50-149 ansatte: bruger årene uden rapporteringspligt til en intern lønanalyse, så eventuelle usaglige lønforskelle kan rettes, før de skal rapporteres.

Nyheden er baseret på lovforslag L 68 som fremsat den 8. oktober 2026 og ministeriets høringsnotat. Eventuelle ændringer under Folketingets behandling er ikke indarbejdet.

Vil du vide mere?

Focus Advokaters team for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Har du spørgsmål eller brug for sparring om løngennemsigtighed, lønstrukturer eller de kommende redegørelseskrav, er du velkommen til at kontakte os.

Læs også vores tidligere nyheder om emnet: