Ny retspraksis på det ansættelsesretlige område

I dette indlæg ser vi nærmere på 3 emner, hvor du som arbejdsgiver, skal være opmærksom på nye afgørelser. Det handler om bortvisning, modregning i løn og konkurrenceklausuler.

Bod på konkurrenceklausul nedsat væsentligt – uanset overtrædelse

Vestre Landsret afsagde i 2019 dom i en sag om, hvorvidt en bortvist medarbejder havde overtrådt sin konkurrenceklausul. Dommen er relevant, fordi den regulerer ved den bod, der er knyttet til overtrædelse af konkurrenceklausulen. Få her et indblik i sagen og hvad du skal være opmærksom på i forhold til eksisterende og fremtidige konkurrenceklausuler.

Kort om sagen

Medarbejderen var pålagt en konkurrenceklausul med blandt andet følgende indhold:

”Under ansættelsen og i en periode på 12 måneder efter ansættelsens ophør er Medarbejderen forpligtet til ikke – hverken direkte eller indirekte – at være beskæftiget med nogen form for virksomhed, som konkurrerer med den virksomhed, Selskabet på tidspunktet for ansættelsens ophør driver inden for produktion og/eller salg af gas-/porebeton. Tilsvarende gælder virksomhed, som drives af andre Selskaber inden for koncernen, såfremt Medarbejderen gennem sin ansættelse har opnået kendskab hertil. Hvis Selskabet agter at udvide sit forretningsområde, gælder forpligtelsen også dette forretningsområde. ”

Medarbejderen blev bortvist og tog arbejde i en anden virksomhed.

Under sagen blev der bl.a. rejst spørgsmål til, om den anden virksomhed, hvori medarbejderen nu var ansat, udøvede konkurrerende virksomhed. Det fandt landsretten, at virksomheden gjorde, idet virksomhedernes produkter havde stort set samme anvendelsesområde, uagtet at de var fremstillet af forskellige materialer. Da den bortviste medarbejder havde beskæftiget sig med salg af et således konkurrerende produkt i klausulens gyldighedsperiode, havde han overtrådt klausulen.

Det var mellem arbejdsgiver og medarbejder aftalt, at brud på konkurrenceklausulen skulle koste en bod svarende til 6 måneders løn. Landsretten halverede denne bod til 3 måneders løn med henvisning til aftalelovens § 36. Landsretten begrundede sin nedsættelse af boden med, at medarbejderen stort set ikke beskæftigede sig med salg af det konkurrerende produkt, da han var ansat hos den første arbejdsgiver, og at dette produkt kun udgjorde en lille del af arbejdsgiverens omsætning. Derudover var der ikke fremlagt dokumentation for, at arbejdsgiveren rent faktisk var blevet påført et tab som følge af brud på klausulen.

Focus Advokater bemærker

Dommen viser, at domstolene ikke er tilbageholdende med at nedsætte en aftalt bod, også selvom en konkurrenceklausul er overtrådt, i hvert fald i en situation, hvor arbejdsgiver hverken dokumenterer et faktisk tab eller sandsynliggør væsentlige gener som følge af overtrædelsen af klausulen. Oplever man som arbejdsgiver, at en tidligere medarbejder overtræder en konkurrenceklausul, er det vigtigt, at man sikrer sig dokumentation for generne heraf, ikke mindst dokumentation for et faktisk tab.

Må du modregne sygedagpenge oppebåret i minimalerstatningsperioden?

Højesteret har afsagt dom i december 2019 i en sag om, hvorvidt det var berettiget, at en arbejdsgiver modregnede sygedagpenge i en funktionærs krav på løn i opsigelsesperioden.

Kort om funktionærlovens §3

Efter funktionærlovens § 3 gælder, at hvis arbejdsgiver uberettiget bortviser en funktionær, skal arbejdsgiver betale erstatning for løn i opsigelsesperioden. Den del af kravet, som svarer til lønnen i op til 3 måneder af opsigelsesperioden, er ”minimalerstatning” og skal betales uden adgang til modregning med anden løn, som funktionæren oppebærer i perioden.

Funktionærlovens § 3 indebærer således en fravigelse af det almindelige obligationsretlige princip om, at kun dokumenteret tab erstattes.

Spørgsmål og svar

Der har i lyset af tidligere retspraksis været tvivl om, hvorvidt arbejdsgiver har mulighed for at modregne funktionærens indtægter oppebåret i minimalerstatningsperioden. Det vil sige indtægter erholdt i de ”fredede” 3 måneder – i funktionærens krav på løn ud over minimalerstatningsperioden, eller om der alene er adgang til at modregne med indtægter, som oppebæres efter minimalerstatningsperiodens udløb – fra og med den 4. måned efter den uberettigede bortvisning.

Ifølge Højesteret var der ikke i funktionærlovens § 3 eller lovforarbejderne grundlag for at tilkende en funktionær tabsuafhængig erstatning ud over de 3 måneder. Derfor kom Højesteret frem til, i tråd med tidligere retspraksis op til U2015.3827H, at funktionærens anden indtægt i hele opsigelsesperioden, herunder i minimalerstatningsperioden, kan fradrages i den del af erstatningen, som er sædvanlig og tabsafhængig.

Arbejdsgiver, eller i den konkrete sag Lønmodtagernes Garantifond, var derfor berettiget til at fradrage de sygedagpenge, som medarbejderen havde modtaget i hele sin opsigelsesperiode i funktionærens krav på erstatning ud over minimalerstatningen.

Focus Advokater bemærker

Dommen er en tilbagevenden til tidligere retspraksis. Som arbejdsgiver har man derfor ret til at modregne alle indtægter, som funktionæren oppebærer i minimalerstatningsperioden i den del af erstatningskravet, som ligger ud over de 3 måneder.

Bortvisning berettiget for at vise grov og stødende video til kollega

En faglig voldgift har den 13. januar 2020 afsagt kendelse i en sag om bortvisning af en medarbejder for at vise en stødende video til en kollega i arbejdstiden. Kendelsen er værd at bemærke, fordi arbejdsgiver ved medarbejderes stødende adfærd er berettiget – og ligefrem kan være forpligtet – til at gribe ind over for handlingen.

Kort om sagen

Den bortviste medarbejder viste en video til en kollega i en frokostpause på egen foranledning og uden forudgående varsel med viden om indholdet. Videoen viste optakten til en henrettelse af en bagbundet mand nedgravet i sand.

Medarbejderen, der viste videoen, blev bortvist to dage efter hændelsen.

Voldgiftsdommeren udtalte, at det i en sådan sag måtte overvejes, om visning af videoen indebar en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og om denne misligholdelse var så alvorlig og grov, at den foretagne bortvisning var berettiget. Ved bedømmelsen heraf blev der taget udgangspunkt i, at medarbejdere på en arbejdsplads, som et led i ansættelsesforholdet, har pligt til at omgås hinanden med respekt og hensyntagen, og at arbejdsgiveren har pligt til at sikre et krænkelsesfrit arbejdsmiljø.

Visningen af den pågældende video var krænkende, og arbejdsgiveren var – ud fra hensynet til virksomheden og arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel – både berettiget og forpligtet til at sanktionere adfærden på en måde, som var klar og tydelig.

At den ansatte skulle lade være med at vise en sådan krænkende video til en kollega, i hvert fald uden udtrykkeligt forudgående samtykke, krævede hverken instruks eller kontrol af arbejdsgiver.

Voldgiftsretten fandt også, at det efter bevisførelsen kunne lægges til grund, at visningen blev oplevet og virkede som et groft psykisk overfald på kollegaen, som fik videoklippet forevist uden nogen form for forudgående orientering om indholdet. Den bortviste medarbejder måtte forstå, at visningen kunne have denne virkning.

Det kunne efter bevisførelsen i øvrigt lægges til grund, at der aldrig var forekommet noget lignende på arbejdspladsen. Voldgiftsretten fandt derfor bortvisningen berettiget.

Focus Advokater bemærker

Kendelsen viser, at takt og tone og almindelig god opførsel stadig har stor betydning på en arbejdsplads. Der er grænser for, hvad man kan tillade sig over for sine kolleger og på arbejdspladsen generelt. Sagen viser også, hvordan en måske enkeltstående dumhed kan resultere i berettiget bortvisning. I sagen blev det udtalt, at arbejdsgiveren både er berettiget og forpligtet til at sanktionere den type af adfærd.

Træk på vores ekspertise

Focus Advokaters afdeling for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Dette gælder alle aspekter af personaleforhold lige fra ansættelsesforholdet etableres til ansættelsesforholdet afsluttes. Har du brug for rådgivning eller sparring i forhold til dine ansættelses- og arbejdsforhold, vil vi meget gerne hjælpe dig. Kontakt vores ansættelsesretlige team for en uforpligtende snak.