Nyt om konkurrenceklausuler

Højesteret traf den 29. marts 2021 kendelse i en sag om ansættelsesklausullovens betydning for en konkurrenceklausul aftalt mellem ejerne af en virksomhed.

Det er almindeligt kendt, at ansættelsesklausulloven (Lov 2015-12-15 nr. 1565 om ansættelsesklausuler) indeholder ufravigelige regler, som skal overholdes, for at der gyldigt kan aftales ansættelsesklausuler (f.eks. en konkurrenceklausul). Det har givet anledning til nogen tvivl, i hvilket omfang og under hvilke omstændigheder, lovens regler også gælder for andre end lønmodtagere, f.eks. hvornår den gælder for konkurrenceklausuler aftalt mellem ejerne af en virksomhed. Sidstnævnte problemstilling er meget aktuel, fordi der meget ofte aftales konkurrenceklausuler i ejeraftaler om ejerskabet til et selskab, et interessentskab mv.

Konkurrenceklausuler, lønmodtagere, virksomhedsejere

Ifølge ansættelsesklausulloven bortfalder en aftalt konkurrenceklausul, hvis en opsigelse af en ansat er urimelig eller begrundet i virksomhedens forhold, f.eks. nedskæringer eller omstruktureringer af organisationen, og hvis den er for vidtgående i forhold til at værne arbejdsgivers interesser.

Ifølge ansættelsesklausulloven og forarbejderne til loven gælder dette også for andre end lønmodtagere, f.eks. administrerende direktører eller selvstændige erhvervsdrivende, som har påtaget sig en konkurrenceklausul.

Dette har givet anledning til tvivl om rækkevidden af ansættelsesklausulloven, der ud fra sit indhold i al væsentlighed handler om ansættelsesforhold og primært lønmodtagere, blandt andet om hvilke bestemmelser i loven, som er anvendelige i forholdet mellem ejere af en virksomhed. Netop dét spørgsmål, har Højesteret taget stilling til i sin kendelse.

Sagen i Højesteret

A og B ejede hver 50 % af et holdingselskab og indgik en forligsaftale om overdragelse af B’s anparter til A. I forliget aftalte A og B, at en konkurrenceklausul i en tidligere aftalt ejeraftale skulle være gældende i to år fra forligsaftalens indgåelse. B var ansat i driftsselskabet (ejet af holdingselskabet), også efter A og B havde indgået den nævnte forligsaftale, hvor B’s ejerskab ophørte. B blev senere hen opsagt og bortvist i sin opsigelsesperiode, fordi han udførte konkurrerende handlinger.

B mente, at hverken bortvisning eller opsigelse var rimeligt over for B, og derfor var konkurrenceklausulen bortfaldet ifølge ansættelsesklausullovens § 11, stk. 3, jf. stk. 1.

Det fik B ikke medhold i af hverken byretten, landsretten eller Højesteret.

Højesterets vurdering

Højesteret kom frem til, at ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1 gælder, når konkurrenceklausulen er indgået som led i et ansættelsesforhold, men ikke når klausulen er aftalt mellem parter i egenskab af virksomhedsejere.

Højesteret udtalte i sin begrundelse, at forligsaftalen blev indgået af A og B som led i afgørelsen af deres mellemværende angående holdingselskabet, og denne aftale blev indgået på et tidspunkt, hvor B var udtrædende medejer af holdingselskabet. Højesteret fandt derfor ikke, at B i den konkrete situation havde forpligtet sig som ansat men derimod kun som kapitalejer, og det kunne ikke føre til et andet resultat, at B både før og efter aftalens indgåelse var ansat i driftsselskabet.

Focus Advokater bemærker

Højesterets kendelse fastlægger ikke en ny retsstilling på området, men bekræfter hvad der i forvejen er den almindelige opfattelse blandt praktikere. Ansættelsesklausullovens § 11, stk. 1 gælder således i ansættelsesforhold (både for lønmodtagere og direktører). En urimelig opsigelse af en ansat vil derfor føre til, at en aftalt konkurrenceklausul bortfalder. Med Højesterets kendelse er det bekræftet, at bestemmelsen ikke gælder i aftaler indgået mellem personer i egenskab af virksomhedsejere, typisk ejeraftaler om ejerskabet til en virksomhed.

For god ordens skyld er det vigtigt at være opmærksom på, at ansættelsesklausullovens § 11, stk. 2 også gælder uden for ansættelsesforhold, hvilket indebærer, at konkurrenceklausuler heller ikke i aftaler mellem ejere af en virksomhed må være for vidtgående med hensyn til tid, omfang, bodsvilkår mv. Man kan diskutere, hvor hensigtsmæssigt det er, at der – i en lov som i øvrigt kun vedrører ansættelsesforhold, og primært lønmodtagere – findes regler, som også gælder for virksomhedsejere. Det havde måske været mere hensigtsmæssigt at beholde denne del af reguleringen i den generelle aftalelov, hvorfra § 11, stk. 2 stammer.

Det er også vigtigt at understrege, at Højesteret ikke med denne kendelse har taget stilling til, hvilken betydning ansættelsesklausulloven har for medarbejderaktionærer, det vil sige typisk lønmodtagere, som fra start af eller undervejs i sin ansættelse opnår medejerskab til typisk netop den virksomhed, de er ansat i. Med afsæt i Højesterets kendelse taler meget for at anse den type ejerskab for opnået i kraft af og med en forudsætning om, at medarbejderen er og forbliver ansat i virksomheden, og derfor må en eventuel konkurrenceklausul pålagt medarbejderen anses for indgået som led i et ansættelsesforhold. Derfor finder i hvert fald ansættelsesklausullovens §§ 11, stk. 1 og 2 anvendelse på den type konkurrenceklausuler, og en urimelig opsigelse af den pågældende medarbejder vil medføre klausulens bortfald.

Et andet spørgsmål, som Højesteret heller ikke fik lejlighed til at tage stilling til i den omtalte sag, er, om også ansættelsesklausullovens øvrige regler omkring gyldighedsbetingelser for at aftale konkurrence- og kundeklausuler med lønmodtagere finder anvendelse i den ovennævnte situation med medarbejderaktionærer. Ifølge en stort set enig teori og praksis – og nu med en vis støtte i Højesterets nye kendelse – må det afgørende være, om den pågældende reelt er lønmodtager eller medejer, hvilket afhænger af den ansattes stilling, ejerskabets størrelse og den reelle indflydelse vedkommende har over virksomheden. Et lille ejerskab uden nævneværdig indflydelse må af gode grunde indebære, at f.eks. en konkurrenceklausul indeholdt i en ejeraftale med medarbejderaktionæren må opfylde ansættelsesklausullovens bestemmelser, da den i modsat fald er en omgåelse af ansættelsesklausullovens regler, som er til for at beskytte lønmodtagere.

Et tredje forhold, som det er meget vigtigt at være opmærksom på, er, at ansættelsesklausulloven skal anses for en undtagelse til det generelle udgangspunkt i dansk ret, som er, at konkurrence- og kundeklausuler er ulovlige i sin helhed. Der er et meget snævert område, hvor den type aftaler er lovlige. Man kan igen her diskutere, hvor hensigtsmæssigt det er, at ansættelsesklausulloven i sine forarbejder nævner, at lovens bestemmelser i §§ 11, stk. 1 og 2 også er relevante for aftaler ”indgået mellem to selvstændige erhvervsdrivende”, hvilket kan give indtryk af, at så længe ansættelsesklausulloven er overholdt, da vil en konkurrenceklausul mellem to selvstændige erhvervsdrivende være gyldig og lovlig – det modsatte er tilfældet. Den vil som udgangspunkt være ugyldig, ulovlig og potentielt udløse bøde- eller endda fængselsstraf efter konkurrencelovgivningen.

Focus Advokater anbefaler

Aftaler om konkurrence- og kundeklausuler er et komplekst område, og vi anbefaler, at man altid søger juridisk rådgivning i forbindelse med den type aftaler, da der er mange faldgruber at undgå og ufravigelige regler, som skal overholdes.

Kontakt Focus Advokaters afdeling for ansættelsesret eller konkurrenceret, hvis du vil vide mere.