Håndtering af ferie ved opsigelse af medarbejdere

Dine medarbejdere optjener feriepenge og har ret til at afholde ferie. Men hvordan håndterer du ferien i forbindelse med en opsigelse? Læs mere her.

Det generelle udgangspunkt for optjening og afholdelse af ferie

I henhold til ferieloven har dine medarbejdere ret til enten lønnet ferie inkluderet et ferietillæg på mindst 1% eller feriegodtgørelse, som indbetales direkte til deres FerieKonto.

Uanset hvilken form for feriegodtgørelse der er valgt, optjener dine medarbejdere 2,08 feriedage hver måned, svarende til i alt 25 feriedage over et ferieår. Et ferieår løber fra 1. september til 31. august det efterfølgende år.

Feriedagene opdeles i 2 kategorier:

”Hovedferie” svarende til 15 feriedage, som skal afholdes i sammenhæng i perioden 1. maj til 30. september og
”Øvrig ferie” svarende til 10 feriedage, som kan afholdes i hele ferieåret, som udgangspunkt med mulighed for 5 sammenhængende feriedage, men med mulighed for varsling af enkelte feriedage, hvor virksomhedens drift tilsiger dette.

Som arbejdsgiver skal du i samråd med medarbejderne planlægge såvel hovedferie som øvrige feriedage, så det både passer med virksomhedens behov og medarbejdernes præferencer, herunder med hensyntagen til skolernes sommer, efterår og vinterferier.

Håndtering af ferie i forbindelse med opsigelse

Hvor fastlæggelse og afholdelse af ferie sjældent volder problemer i hverdagen, er situationen en lidt anden ved opsigelse. Oftest ønsker arbejdsgiver – i de tilfælde hvor en opsigelse af en medarbejder er besluttet – at optimere ferieafholdelsen i opsigelsesperioden og at minimere den efterfølgende indbetaling til Feriekonto. Omvendt vil medarbejderen måske hellere have mest mulig feriegodtgørelse udbetalt.

Rammerne for håndtering af ferieafholdelse i opsigelsesperioden i overskriftsform:

Varslingsbestemmelserne

For at hovedferie kan varsles afholdt i opsigelsesperioden, skal opsigelsesperioden have en varighed på mindst 3 måneder og 3 uger.

Allerede fastlagt hovedferie, bortfalder når medarbejderen opsiges med et opsigelsesvarsel, som er kortere end 3 måneder og 3 uger, uanset om virksomheden i øvrigt måtte holde ferielukket.

Medarbejderen har som udgangspunkt krav på at holde sin hovedferie i perioden mellem 1. maj og 30. september. Er det på opsigelsestidspunktet ikke muligt at give et varsel på 3 mdr., (f.eks. fordi medarbejderen opsiges den 30. juni), har du som arbejdsgiver imidlertid mulighed for at varsle ferien afholdt helt eller delvist efter hovedferieperioden.

Reglen om, at opsigelsesperioden skal være på mindst 3 måneder og 3 uger, finder alene anvendelse, når det er dig som arbejdsgiver, der har opsagt medarbejderen, og således ikke når det er medarbejderen, der har opsagt ansættelsesforholdet.

For at øvrige feriedage kan varsles afholdt i opsigelsesperioden, skal opsigelsesperioden have en varighed på mindst 1 måned med tillæg af det antal feriedage, du ønsker at varsle afholdt. Dvs. har medarbejderen 6 feriedage til gode på opsigelsestidspunktet, skal opsigelsesperioden og varslingen afgives med minimum 1 måned og 6 feriedage.

Da medarbejdere ikke kan pålægges at afholde ikke-optjent ferie, vil der ved medarbejderens opsigelse være en ”restferie” til indbetaling til Feriekonto med mindre, der kan indgås aftale om, at medarbejderen afholder denne som forskudsferie.

Husk, at reglerne om feriehindringer også finder anvendelse i forbindelse med varsling og afholdelse af ferie i opsigelsesperioden.

Der gælder særlige regler for medarbejdere, der er fritstillede i deres opsigelsesperiode.

Varsling af ferie ved fritstilling i opsigelsesperioden

Hvis du som arbejdsgiver i forbindelse med opsigelse med tilhørende fritstilling varsler mest muligt ferie afholdt i fritstillingsperioden, skal der ikke foretages konkret fastlæggelse af ferie.

Det kræver også her, at fritstillingsperioden minimum kan rumme varslingsperioden (1 eller 3 mdr.) med tillæg af det antal feriedage, som skal anses for afholdt. Herudover er der krav om, at medarbejderen efter udløbet af varslingsperioden har haft en arbejdsfri periode.

Der skal i forhold til fritstillede medarbejdere skelnes mellem medarbejdere, som er fritstillet med 1) almindelig modregningsadgang, og 2) medarbejdere som er fritstillet uden modregning.

1) Medarbejdere, der er fritstillet med almindelig modregningsadgang
Kravet om den arbejdsfri periode betyder, at måtte medarbejderen i fritstillingsperioden have taget ansættelse hos en ny arbejdsgiver, kan du som tidligere arbejdsgiver ikke gennemtvinge ferieafholdelse, uanset om ferien principielt kunne være indeholdt i fritstillingsperioden. I sådanne tilfælde skal der som udgangspunkt ske indbetaling af medarbejderens tilgodehavende feriedage til Feriekonto.

2) Medarbejdere, der er fritstillet uden almindelig modregningsadgang
Har du som arbejdsgiver ikke modregningsadgang i fritstillingsperioden, kan ferien anses for afholdt, da der ikke i denne situation stilles krav om en ”arbejdsfri periode”.

Ved fritstilling med almindelig modregningsadgang skal du imidlertid være opmærksom på, at for funktionærer betyder minimalerstatningsreglen, at modregning i de første 3 måneder ikke er mulig, og derfor kan der for funktionærer gyldigt varsles afholdt øvrige feriedage i denne periode.

Vil du vide mere?

Focus Advokaters team for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Dette gælder alle aspekter af personaleforhold lige fra ansættelsesforholdet etableres til ansættelsesforholdet afsluttes. Har du spørgsmål til håndtering af ferie i forbindelse med opsigelse af medarbejdere eller brug for rådgivning i øvrigt, er du velkommen til at kontakte vores ansættelsesretlige team.