Er jeres virksomhed klar til at gå forrest med fuld lønåbenhed?

Ny lov om løngennemsigtighed træder i kraft den 7. juni 2026.

Den 24. april 2023 vedtog Rådet for Den Europæiske Union et nyt direktiv om løngennemsigtighed. Formålet er at sikre lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Lønnen skal fremover fastsættes ud fra objektive og kønsneutrale kriterier. Direktivet medfører en række nye forpligtelser for arbejdsgivere.

De nye krav til arbejdsgivere

Løngennemsigtighed ved rekruttering
Virksomheder skal fremover oplyse startløn eller løninterval i jobopslag og under jobsamtaler. Det bliver ikke længere tilladt at spørge kandidater om deres tidligere løn. Samtidig får ansøgere ret til indsigt i gennemsnitslønnen for den pågældende stilling eller lignende arbejde.
Løngennemsigtighed under ansættelsen
Arbejdsgivere skal etablere lønstrukturer, der sikrer lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det forudsætter, at stillinger inddeles i grupper ud fra objektive og kønsneutrale kriterier. Vurderingen skal ske ud fra en samlet bedømmelse af arbejdets art, ansvar og de nødvendige kvalifikationer. Disse kriterier skal dokumenteres og gøres tilgængelige for medarbejderne. Derudover har medarbejdere ret til skriftligt at få oplyst både deres egen løn og gennemsnitslønnen for kolleger i tilsvarende stillinger.
Redegørelsesforpligtelse
Afhængigt af virksomhedernes størrelse indføres krav om at indrapportere en offentlig lønredegørelse med opdeling på køn:

100 og 149 ansatte: Disse skal indrapportere løndata af det foregående kalenderår for første gang 7. juni 2031 og derefter hvert tredje år.

150 – 249 ansatte: Disse skal indrapportere løndata af det foregående kalenderår for første gang den 7. juni 2027 og derefter hvert tredje år.

250 eller flere ansatte: Disse skal indrapportere løndata af det foregående kalenderår for første gang den 7. juni 2027 og derefter hvert år.
Håndhævelse
Hvis der konstateres uforklarlige lønforskelle på over 5 %, skal virksomheden gennemføre en fælles lønvurdering i samarbejde med medarbejderrepræsentanter. Der er omvendt bevisbyrde, hvilket betyder, at det er arbejdsgiverens ansvar at modbevise medarbejderens påstand om løndiskrimination ud fra objektive og kønsneutrale kriterier. Virksomheden har herefter 6 måneder fra lønredegørelsens indgivelse til at rette op på ubegrundede forskelle.
Sanktionering
Overtrædelse af reglerne om løndiskrimination kan medføre bøde eller udelukkelse fra offentlige udbud til virksomheden, samt erstatning eller godtgørelse til medarbejderen, herunder fuld betaling af forfalden løn og tilknyttede bonusser eller naturaliebetalinger.

Focus Advokater bemærker

Det nye direktiv om løngennemsigtighed indfører markant skærpede krav til arbejdsgivere – både i forhold til dokumentation, struktur og gennemsigtighed. Hos Focus Advokater anbefaler vi, at virksomheder allerede nu begynder forberedelserne, så de står stærkt, når reglerne træder i kraft i juni 2026.

Det er vigtigt at sikre en lønstruktur baseret på objektive og kønsneutrale kriterier og samtidig være klar til at håndtere de nye indberetningskrav og medarbejderforespørgsler. Manglende overholdelse kan have store konsekvenser – både økonomisk og omdømmemæssigt.

Vil du vide mere?

Focus Advokaters team for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Dette gælder alle aspekter af personaleforhold lige fra ansættelsesforholdet etableres til ansættelsesforholdet afsluttes. Har du spørgsmål til løngennemsigtighedsdirektivet eller brug for rådgivning i øvrigt, er du velkommen til at kontakte vores ansættelsesretlige team.