Løngennemsigtighedsdirektivet er omsat til lovforslag

Der foreligger nu et lovforslag om ændring af ligelønsloven, som skal gennemføre løngennemsigtighedsdirektivet i dansk ret. Lovforslaget ligger tæt på direktivet, men er ikke en ren kopi. Tværtimod er der tale om flere danske tilpasninger, der tager hensyn til den danske model, eksisterende lønstatistiksystemer og administrative byrder.

Lovforslaget følger direktivet – men ikke slavisk

Lovudkastet er opbygget omkring arbejdsmarkedets parters fælles forståelsespapir og er beskrevet som en minimumsimplementering. Det er ikke uden betydning.

Hvor direktivet opstiller en række materielle minimumskrav, søger lovudkastet at gennemføre disse på en måde, der i videst muligt omfang bevarer de eksisterende danske strukturer og respekterer den kollektive regulering af løn- og arbejdsvilkår.

Kort overblik

Lovudkastet er udformet som en minimumsimplementering.

Ikrafttrædelsen foreslås udskudt til den 1. januar 2027.

Rapporteringsfristerne flyttes fra juni til den 1. september.

Danmarks Statistik får en central rolle i forhold til rapporteringsforpligtelser for store virksomheder.

Der oprettes et nyt nævn ”Arbejdsmarkedets Institut for ligeløn”.

Arbejdsgiverens eget ansvar for kategorisering og retvisende redegørelser understreges.

Den danske model

Et gennemgående træk er, at løn i Danmark fortsat forhandles af arbejdsmarkedets parter. Samtidig fastholdes udgangspunktet i den nuværende ligelønslov, således at loven på visse områder kan fraviges, hvis tilsvarende rettigheder og pligter følger af kollektiv overenskomst.

Det er en dansk systemtilpasning, som ikke ændrer direktivets materielle mindstekrav, men som har betydning for, hvordan reglerne praktisk forankres på det danske arbejdsmarked.

Ikrafttrædelsen udskydes til den 1. januar 2027

Der er frist for gennemførelse af Direktivet den 7. juni 2026, lovudkastet lægger op til, at ændringerne i ligelønsloven først skal træde i kraft den 1. januar 2027. Det betyder, at gennemførelsen tidsmæssigt forskydes.

For virksomhederne indebærer det et længere forberedelsesvindue, men samtidig også, at de danske regler ikke lægges op til at gælde rettidigt i direktivets forstand.

Rapporteringsfristerne flyttes fra juni til september

Direktivet arbejder med juni-frister for de første lønredegørelser. Lovudkastet vælger i stedet den 1. september som skæringsdato. Begrundelsen er praktisk; Danmarks Statistik og arbejdsgiverorganisationerne skal have bedre mulighed for at kvalitetssikre løndata for det foregående år.

Forslaget indebærer derfor, at virksomheder med mindst 250 ansatte og virksomheder med 150-249 ansatte modtager den første redegørelse senest den 1. september 2028, mens virksomheder med 100-149 ansatte først omfattes fra den 1. september 2031.

Det eksisterende lønstatistiksetup genbruges

En væsentlig dansk tilpasning er, at lønredegørelserne i videst muligt omfang bygges oven på det nuværende system for kønsopdelt lønstatistik.

Virksomhederne skal derfor som udgangspunkt fortsat indberette lønoplysninger til Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation og modtage en redegørelse på baggrund heraf.

Det reducerer behovet for at etablere helt nye rapporteringssystemer.

Metodefrihed under ansvar

Selv om Danmarks Statistik eller en arbejdsgiverorganisation kan udarbejde dele af lønredegørelsen, er det de rapporteringspligtige virksomheders eget ansvar, at redegørelsen er retvisende for virksomheden.

Det gælder navnlig den kategoriopdelte del, hvor direktivet tager udgangspunkt i ”samme arbejde eller arbejde af samme værdi”. En DISCO-baseret opdeling vil ofte kun afspejle samme arbejdsfunktion og vil derfor ikke nødvendigvis være tilstrækkelig.

Lovudkastet placerer derfor et tydeligt selvstændigt ansvar hos arbejdsgiveren for at supplere eller erstatte standardredegørelsen, hvis virksomhedens reelle kategorier ikke er korrekt afspejlede.

Visse virksomheder med 50-99 ansatte pålægges en rapporteringsforpligtelse

Direktivets tærskel for udarbejdelse af lønredegørelser ligger som udgangspunkt ved 100 ansatte.

Lovudkastet anvender direktivets mulighed for nationalt at anvende en lavere tærskel og pålægger således visse virksomheder med 50-99 ansatte at aflægge lønredegørelse.

Forpligtelsen gælder såfremt der er mindst 8 ansatte af hvert køn i samme medarbejdergruppe opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode eller tilsvarende klassifikation.

Særlige brancher kan ikke længere holdes uden for

Efter gældende dansk ret er brancherne landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri undtaget fra reglerne om kønsopdelt lønstatistik.

Den undtagelse forsvinder, og pr. 1. januar 2027 pålægges virksomheder i disse brancher, i lighed med andre virksomheder, at udarbejde lønredegørelser.

Nyt håndhævelsessetup: Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn

Som nationalt ligelønsorgan oprettes Arbejdsmarkedets Institut for Ligeløn.

Instituttet skal blandt andet bistå lønmodtagere med at indhente kønsopdelte lønoplysninger og modtage lønredegørelser og fælles lønvurderinger.

Dermed forankres håndhævelsen i et særskilt organ, som er tilpasset den danske arbejdsmarkedsmodel og samtidig skal opfylde de EU-retlige krav til overvågning og ligebehandling.

Hvad bør virksomheder allerede nu forholde sig til?

Selvom lovudkastet endnu ikke er endeligt vedtaget, er retningen klar.

Virksomheder bør allerede nu vurdere, om deres lønstrukturer er baseret på objektive og kønsneutrale kriterier, om deres nuværende jobkategorier kan bære en vurdering af ”samme arbejde eller arbejde af samme værdi”, og om de tilgængelige løndata er tilstrækkelige til fremtidig rapportering.

Særligt større virksomheder bør være opmærksomme på, at lovudkastet kombinerer metodefrihed med et mere udtrykkeligt arbejdsgiveransvar end mange kender fra den hidtidige ordning.