Ny Højesteretsdom præciserer tidspunktet for opsigelse efter 120-dages reglen

Højesteret har den 25. november 2025 afsagt dom i en sag om funktionærlovens § 5, stk. 2 (den såkaldte 120-dages regel). Sagen angik, spørgsmål om hvorvidt en arbejdsgiver allerede kan opsige med forkortet varsel efter udløbet af den sædvanlige arbejdstid på den 120. sygedag, eller om opsigelsen først lovligt kan ske på den 121. sygedag.

Dommen er væsentlig for alle arbejdsgivere, der har aftalt 120-dages reglen med deres funktionæransatte medarbejdere. Den supplerer Højesteretsdom fra 19. december 2023, hvori Højesteret fastslog, at arbejdsgiver som udgangspunkt har op til 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage til at udnytte 120-dages reglen, hvis opsigelsen sker, mens funktionæren fortsat er syg.

Kort om funktionærlovens § 5 og 120-dages reglen

Efter funktionærlovens § 5 har funktionæren ret til løn under sygdom. Sygdom er således ”lovligt forfald”, og funktionæren har som udgangspunkt ret til sædvanlig løn under sygdommens varighed, uden at sygdommen i sig selv hindrer opsigelse med sædvanligt varsel.

Efter § 5, stk. 2, kan det imidlertid i ansættelseskontrakten aftales, at funktionæren kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, hvis tre kumulative betingelser er opfyldt:

Funktionæren har inden for 12 på hinanden følgende måneder oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt.
Opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage.
Opsigelsen sker, mens funktionæren endnu er syg.

Det følger af ordlyden, at 120-dages reglen kun kan anvendes, hvis den er skriftligt aftalt i ansættelseskontrakten. Arbejdsgiver bærer bevisbyrden for en korrekt og tilstrækkelig opgørelse af de 120 sygedage, og fejl i opgørelsen kan føre til, at betingelserne ikke anses for opfyldt, hvorved opsigelse med forkortet varsel ikke er muligt.

Sagens omstændigheder

I den aktuelle sag var medarbejderen A ansat hos X ApS fra den 13. januar 2020. Ansættelseskontrakten indeholdt en aftale om anvendelse af 120-dages reglen efter funktionærlovens § 5, stk. 2.

A havde den 7. juni 2023 været syg i 120 dage med løn og kunne derfor efter ordlyden i § 5, stk. 2 som udgangspunkt opsiges med det forkortede varsel på 1 måned.

Det var ubestridt, at A havde sædvanlig arbejdstid kl. 8.30–15.00. På den 120. sygedag modtog A kl. 13.42 en notifikation i sin PostNord-app om, at X havde klargjort en forsendelse til hende. Kl. 16.41 modtog hun en notifikation om, at en forsendelse fra X var indleveret på posthuset. Den 9. juni 2023 kl. 10.46 (122. sygedag) kom brevet frem til A; brevet indeholdt arbejdsgiverens opsigelse efter § 5, stk. 2.

Retten skulle tage stilling til (1) om de 120 sygedage først var ”passeret”, når hele den 120. dag var gået, eller om det var tilstrækkeligt, at den sædvanlige arbejdstid var udløbet, og (2) hvornår opsigelsen skulle anses for afgivet – ved forberedelse, indlevering til posthuset eller ved fremkomst.

Højesterets resultat

1) Opsigelse kan først ske, når arbejdsgiver har konstateret 120 sygedage

Højesteret tager udgangspunkt i ordlyden af funktionærlovens § 5, stk. 2. Bestemmelsen forudsætter, at funktionæren har oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt, og at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. På den baggrund fastslår Højesteret, at en opsigelse efter bestemmelsen først kan afgives, når arbejdsgiveren har konstateret, at funktionæren har haft 120 sygedage med løn.

120 sygedage er opfyldt ved udløbet af den normale arbejdstid på den 120. sygedag: Højesteret fastslår dernæst, at når funktionæren er fuldtidssygemeldt og får løn under sygdom, har vedkommende oppebåret løn under sygdom i 120 dage, når den normale arbejdstid på den 120. sygedag er ophørt. Arbejdsgiver kan derfor ikke opsige efter § 5, stk. 2 før sædvanlig arbejdstids ophør på den 120. sygedag, men kan opsige efter dette tidspunkt, forudsat at de øvrige betingelser er opfyldt.

2) Hvornår anses opsigelsen for afgivet?

Højesteret bekræfter, at en opsigelse er et påbud, der først får bindende virkning, når det kommer frem til medarbejderen. I sagen kom opsigelsen frem til A den 9. juni 2023 kl. 10.46.

Ved vurderingen af, om opsigelsen var afgivet efter arbejdstids ophør på den 120. sygedag, lægger Højesteret vægt på tidspunktet for indlevering til posthuset (kl. 16.41), hvor arbejdsgiveren havde truffet foranstaltninger, der med en vis sandsynlighed ville bringe opsigelsen frem til A. Dermed var betingelserne for opsigelse med forkortet varsel opfyldt.

Samspil med Højesteretsdom fra 2023 og 10-dages fristen

I Højesteretsdom fra 19. december 2023 blev det fastslået, at funktionærlovens § 5, stk. 2, indeholder to betingelser for, at opsigelse efter bestemmelsen er lovlig: Opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og den skal ske, mens funktionæren stadig er syg. Højesteret fastlagde samtidig, at arbejdsgiver har en maksimal frist på 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage til at udnytte 120-dages reglen.

Den nye dom fra 2025 skal læses i sammenhæng med 2023-dommen: 2023-dommen handler om, hvor længe efter udløbet af de 120 sygedage arbejdsgiver kan vente (op til 10 dage), mens 2025-dommen præciserer, hvornår 120-dagesbetingelsen tidligst kan anses for opfyldt, og viser, at arbejdsgiver kan opsige allerede efter arbejdstids ophør på den 120. sygedag – ikke først på den 121. sygedag.

Focus Advokater bemærker

Nedenfor følger en række praktiske pointer til arbejdsgivere, der anvender 120-dages reglen.

Tidligste tidspunkt for opsigelse: Efter den nye Højesteretsdom kan arbejdsgiver ved fuldtidssygemeldte funktionærer med løn under sygdom først lovligt opsige efter 120-dages reglen, når den normale arbejdstid på den 120. sygedag er udløbet. I praksis bør arbejdsgiver sikre en præcis og dokumenteret opgørelse af sygedagene og først afsende opsigelsen efter det tidspunkt, hvor funktionæren normalt ville have haft fyraften på den 120. sygedag.
Seneste tidspunkt for opsigelse – 10-dages fristen: Højesteretsdom fra 2023 indebærer, at adgangen til at bruge 120-dages reglen er tidsbegrænset til senest 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage – og som udgangspunkt tidligere. Arbejdsgiver skal derfor navigere mellem et tidligste tidspunkt (efter arbejdstids ophør på 120. sygedag) og et seneste tidspunkt (senest 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage).
Kravet om, at medarbejderen fortsat er syg: Det følger af både lovens ordlyd og Højesterets praksis, at opsigelsen skal ske, mens medarbejderen stadig eller på ny er syg.
Leveringsform og afgivelsestidspunkt: Opsigelsen er afgivet, når den kommer frem til medarbejderen. Ved vurderingen af, om opsigelsen er afgivet efter arbejdstids ophør på den 120. dag, lægges vægt på tidspunktet, hvor arbejdsgiver har truffet foranstaltninger, der med en vis sandsynlighed vil bringe opsigelsen frem. I praksis taler dette for at vælge en leveringsform, der giver sikker dokumentation for både afsendelses- og fremkomsttidspunkt, og sikre at afsendelse først sker efter udløbet af normal arbejdstid på den 120. sygedag.
Opgørelse af sygedage – deltid, weekender og fridage: Opgørelsen af de 120 sygedage kan være kompleks, særligt hvor der indgår weekender og fridage, delvise sygedage eller perioder med fx virksomhedspraktik. Domstolspraksis og juridisk litteratur viser, at der ofte opstår tvivl om, hvordan sådanne dage skal medregnes, og at små fejl i opgørelsen kan få betydning for, om 120-dages betingelsen anses for opfyldt.
Anbefaling: Få konkret rådgivning: Særligt efter de to Højesteretsdomme fra 2023 og 2025 er 120-dages reglen blevet endnu mere tids- og bevisfølsom. Små fejl i opgørelsen af sygedage eller i timingen af opsigelsen kan betyde, at betingelserne for at anvende det forkortede varsel ikke er opfyldt. Vi anbefaler derfor, at ansættelseskontrakterne gennemgås, at der etableres faste procedurer for opgørelse af sygefravær, og at der indhentes konkret juridisk rådgivning, inden reglen bringes i anvendelse i et konkret tilfælde.