Søgning

Ansættelse- og arbejdsforhold

28. april 2022

Forbud mod at spørge til jobansøgers alder – ny lov vedtaget

Den 22.3.2022 vedtog Folketinget en ændring af forskelsbehandlingsloven. Lovændringen træder i kraft den 1.7.2022, hvorefter det bliver forbudt at indhente oplysninger om ansøgers alder i forbindelse med en jobansøgning, medmindre arbejdsgiver har en særlig god grund til det. Læs mere her.


Gældende forbud mod aldersdiskrimination

I forskelsbehandlingsloven gælder allerede et forbud mod at diskriminere på baggrund af alder. En arbejdsgiver må dermed ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår på grund af alder.

Det allerede gældende forbud medfører blandt andet, at arbejdsgiver ikke må lægge vægt på aldersforholdet i forbindelse med en jobansøgning. Arbejdsgiver må derfor ikke annoncere, at der alene søges eller foretrækkes medarbejdere i en bestemt aldersgruppe. Imidlertid har forbuddet dog ikke været til hinder for, at arbejdsgiver lovligt har kunne spørge ind til ansøgers alder i forbindelse med en jobansøgning – dette gør lovændringen nu op med.

Nyt forbud mod at spørge ind til alder

Der indføres nu en ny bestemmelse i forskelsbehandlingsloven, hvorefter en arbejdsgiver ikke længere må bede om at få oplyst ansøgerens alder ved indlevering, indsendelse, uploading og indtastning m.v. af en jobansøgning.

Hovedformålet med ændringen er at sikre, at jobansøgere ikke på forhånd bliver fravalgt på grund af alder. Særligt har mange seniorer oplevet at blive fravalgt i den første screening af jobansøgere som følge af alder på trods af det allerede gældende forbud. Formålet med lovændringen er derfor at beskytte seniorer i forbindelse med jobsøgning, hvilket er en gruppe, der statistisk har sværere ved at få et job i tilfælde af ledighed.

Undtagelser til det nye forbud

I særlige tilfælde vil det dog fortsat være muligt at lægge vægt på alder i forbindelse med en jobansøgning, hvis arbejdsgiver har en særlig god grund til det. Det kan eksempelvis være ved ansættelse af ungarbejdere og i tilfælde af positiv særbehandling af ældre ansøgere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder. Det nye forbud betyder dog ikke, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på erfaring. Det er derfor fortsat muligt at anmode om eksamensbeviser, CV, m.v., selvom alder potentielt kan udledes heraf. Forbuddet ændrer således ikke på, at arbejdsgiver gerne må vurdere ansøgere ud fra kvalifikationer og erfaring – blot ikke ansøgerens alder isoleret set.

Focus Advokater anbefaler

Arbejdsgiver bør snarest muligt tilrette deres rekrutteringssystemer, således at det fremadrettet sikres, at der ikke bliver spurgt ind til ansøgers alder i forbindelse med en jobansøgning. Dette har særligt betydning, såfremt arbejdsgiver anvender digitale rekrutteringssystemer, hvor alder udbedes eller alternativt skal angives. I praksis bør alle felter, hvor der skal angives alder/fødselsår, som hovedregel fjernes fra digitale rekrutteringssystemer inden den 1.7.2022.

Focus Advokater anbefaler herudover, at arbejdsgiver er særligt opmærksom på risikoen for diskrimination på baggrund af alder i forbindelse med hele rekrutteringsprocessen af nyansatte, og at ovennævnte undtagelsesmuligheder anvendes med forsigtighed.

Træk på vores ekspertise

Focus Advokaters afdeling for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Dette gælder alle aspekter af personaleforhold lige fra ansættelsesforholdet etableres til ansættelsesforholdet afsluttes. Har du spørgsmål eller brug for rådgivning, er du velkommen til at kontakte Focus Advokaters afdeling for ansættelsesret.

Kontakt os

I Odense, Kolding, Svendborg, København og Hamborg

Tilmeld nyhedsbrev

Bliv opdateret på ny lovgivning, aktuelle juridiske problemstillinger og få invitation til vores faglige arrangementer via e-mail.



    Vælg hvilke nyhedsbreve du vil modtage

    Giv samtykke til