Ny dom fra Højesteret om 120-dages reglen

Højesteret har den 19. december 2023 afsagt en dom i en sag, der omhandlede 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2. Dommen er relevant for alle arbejdsgivere, der har funktionæransatte medarbejdere, hvor 120-dages reglen er aftalt.

Højesteret fandt, at medarbejderen ikke kunne opsiges med et forkortet opsigelsesvarsel, da betingelserne i funktionærlovens § 5, stk. 2, ikke var opfyldt. Højesteret fandt dog, at medarbejderen sagligt kunne opsiges med sit sædvanlige varsel.

Dommen har betydning for fortolkningen af funktionærlovens § 5, stk. 2 i forhold til vurderingen af, hvornår en medarbejder senest kan opsiges efter 120-dages reglen for, at opsigelsen vurderes som værende rettidigt afgivet. Herudover har dommen betydning for, hvordan kravet om, at funktionæren fortsat skal være syg ved afgivelsen af opsigelsen, skal fortolkes.

Ny Højesterets dom - sammenligningslejemål i småhusejendomme

Kort om 120-dages reglen

Det følger af funktionærlovens § 5, stk. 2, 1. pkt., at en funktionær kan opsiges med forkortet varsel på 1 måned, hvis funktionæren inden for en periode på 12 sammenhængende måneder har oppebåret løn under i sygdom i 120 dage.

Herudover følger det af funktionærlovens § 5, stk. 2, 2. pkt., at opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og mens funktionæren er syg.

120-dages reglen i funktionærloven finder alene anvendelse, hvis det er skriftligt aftalt mellem arbejdsgiveren og funktionæren.

Sagens omstændigheder

Medarbejderen blev den 29. oktober 2018 opsagt med forkortet varsel på 1 måned med henvisning til 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2, som var indeholdt i medarbejderens ansættelseskontrakt.

Medarbejderen blev den 29. juni 2018 raskmeldt efter at have haft 119,17 sygedage med løn inden for en periode på 12 måneder. Den 11. september 2018 blev medarbejderen sygemeldt én dag, hvorefter hun havde haft 120,17 sygedage inden for en periode på 12 måneder.

Efter dette var medarbejderen på arbejde i en periode på ca. 3 uger. Herefter blev medarbejderen den 1. og 2. oktober 2018 sygemeldt igen. Efter sygemeldingen var medarbejderen på arbejde fra den 3. oktober til og med den 28. oktober 2018. Den 29. oktober 2018 sygemeldte medarbejderen sig igen, og hun havde ved arbejdsdagens ophør haft 123,17 sygedage inden for en periode på 12 måneder.

Spørgsmålet var herefter om opsigelsen med forkortet varsel opfyldte betingelserne i funktionærlovens § 5, stk. 2, 2. pkt. og herefter, hvis dette ikke var tilfældet, om en opsigelse med sædvanligt varsel ville have været rimeligt begrundet i medarbejderens eller virksomhedens forhold, jf. funktionærlovens § 2 b.

Højesterets resultat

Opsigelse med forkortet varsel – ”umiddelbar tilknytning” og ”mens medarbejderen stadig er syg”

Højesteret udtalte, at gyldigheden af en opsigelse begrundet i funktionærlovens 120 dages regel er betinget af, at opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. Adgangen til opsigelse på baggrund af de 120 sygedage er dermed tidsbegrænset.

Højesteret fastlagde i dommen den tidsmæssige begrænsning til at være 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder. Højesteret udtalte dog, at opsigelsen ”i almindelighed” skal ske tidligere end 10 kalenderdage efter udløbet af de 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder.

Den tidsmæssige begrænsning på 10 kalenderdage er fastsat af hensyn til, at medarbejderen ikke skal være i uvished om, hvorvidt arbejdsgiveren vil udnytte sin ret til at opsige med forkortet varsel. Samtidig skal arbejdsgiveren have en reel chance for at konstatere, om vedkommende har behov for og overhovedet ønsker at benytte adgangen til at opsige med forkortet varsel.

Udover, at opsigelsen skal afgives inden for en tidsmæssig frist, så skal opsigelsen også afgives imens medarbejderen fortsat er syg.

Højesterets flertal fandt, at betingelsen om, at medarbejderen fortsat skal være syg, er opfyldt, hvis funktionæren – efter udløbet af de 120 sygedage – har raskmeldt sig og genoptaget arbejdet fuldt ud, men på opsigelsestidspunktet er blevet syg igen.

Højesteret fandt dog ikke, at betingelsen om, at opsigelsen skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, var opfyldt. I den konkrete sag blev medarbejderen opsagt med forkortet varsel den 29. oktober 2018. På dette tidspunkt var det 48 kalenderdage siden, at medarbejderen havde oppebåret 120 sygedage inden for en periode på 12 måneder. Som følge heraf fandt Højesteret, at medarbejderen ikke kunne opsiges med forkortet varsel.

Spørgsmålet var herefter, hvorvidt medarbejderen kunne opsiges med sædvanligt varsel.

Opsigelse med sædvanligt varsel

Højesteret lagde til grund, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet havde været ansat i 3 år og 4 måneder, og at medarbejderen i denne periode havde haft betydeligt fravær begrundet i sygdom.

Henset til, at medarbejderens fornyede sygefravær fra den 29. oktober 2018 måtte forventes at være af længere varighed, fandt Højesteret, at en opsigelse med sædvanligt varsel ville have været rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, og medarbejderen var derfor ikke berettiget til en godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.

Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom.

Focus Advokater bemærker?

Focus Advokater anbefaler, at arbejdsgiver er omhyggelig med optællingen af de 120 sygedage, da den tidsmæssige begrænsning afskærer arbejdsgivers adgang til at gøre brug af det forkortede opsigelsesvarsel ved overskridelse af tidsfristen på 10 kalenderdage efter opnåelse af 120 sygedage. Derudover anbefales det at søge juridisk rådgivning, hvis arbejdsgiver ønsker at anvende 120-dages reglen, særligt i forhold til optællingen af de 120 dage, og i vurderingen af, om medarbejderen fortsat er sygemeldt, samt om arbejdet er genoptaget fuldt ud.

Dommen er herudover udtryk for, at en opsigelse begrundet i sygdom – i visse tilfælde – kan anses som værende rimelig, og dermed ikke udløser krav om godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b.

Vil du vide mere?

Focus Advokaters team for ansættelsesret har stor erfaring med rådgivning inden for ansættelses- og arbejdsforhold. Dette gælder alle aspekter af personaleforhold lige fra ansættelsesforholdet etableres til ansættelsesforholdet afsluttes. Har du spørgsmål eller brug for rådgivning, er du velkommen til at kontakte vores ansættelsesretlige team.